fechar

assine nossa newsletter

A tecnologia afasta o RH das pessoas?

A tecnologia da informação mudou radicalmente o modelo de relacionamento entre pessoas e organizações nas últimas duas décadas

POR ALEXANDRE PELLAES

As novidades tecnológicas são tantas, que, por vezes, temos dificuldades para acompanhar o ritmo acelerado com que surgem novas ferramentas, aplicativos, conexões de dados e formas de interação digital entre plataformas. Não há dúvidas: os humanos tornaram-se seres tecnológicos. Se considerarmos o termo “tecnologia” para representar a aplicação de sistemas computadorizados e dispositivos de telecomunicações e internet para coletar, armazenar, recuperar, filtrar, gerenciar, analisar e disseminar dados, concluiremos que quase não existe interação na área de Gestão de Pessoas que não seja tecnologicamenteinfluenciada.

Há impactos profundos na criação de novas ferramentas de gerenciamento de processos como atração, recrutamento, seleção, gestão de performance, desenvolvimento de pessoas e administração de salários.
Este cenário faz com que a tecnologia mereça destaque nas discussões de gestão de pessoas, pois a otimização de dados, velocidade de processamento e complexidade das análises oferecidas pelas ferramentas, trazem sugestões diretas de como as decisões sobre pessoas passam a ocorrer no âmbito organizacional.

CONECTANDO PESSOAS E ORGANIZAÇÕES

A forma como pessoas e organizações são apresentadas umas às outras, atualmente, estimula a prática bidirecional de ação e reação, distribuindo o poder de atração, anteriormente delegado às empresas.

No passado, as pessoas tinham acesso a informações sobre as organizações se e quando estas tivessem interesse. Ou seja, o poder e iniciativa de ação estavam bastante concentrados nas empresas. Graças às novas plataformas de relacionamento entre empresas e pessoas (sim, isso existe), o poder de decisão sobre movimentos de aproximação e relacionamento é distribuído, como em uma paquera virtual entre dois polos que potencialmente poderão se atrair ou se repelir.

Há plataformas que sugerem o matching entre organizações e pessoas, utilizando algoritmos e ferramentas de busca com base em parâmetros tão diversos quanto valores do trabalho, flexibilidade dedresscode, cultura organizacional e faixas salariais. Além disso, informações adicionais como a avaliação da empresa por funcionários e ex-funcionários, e divulgação de práticas específicas de gestão podem contribuir para um serviço de alcoviteira mais bem-sucedido.

Dois fatores foram muito importantes para a evolução na forma de apresentação pessoa-empresa em direção a um modelo mais igualitário: a dificuldade de encontrar mão de obra qualificada e a livre criação e divulgação de conteúdo que a internet incentiva.

Não há como proteger a realidade da vida corporativa de ser exposta no mundo virtual. As nudes empresariais são propagadas com a mesma velocidade e abrangência que ocorrem em casos de escândalos de celebridades.

O resultado mais concreto desta mudança tem sido observado pela adoção acelerada e intensiva de práticas de Employer Branding, segundo as quais as empresas investem recursos para identificar e divulgar com mais clareza qual é sua proposta de valor para os funcionários, chamada de EVP – EmployeeValueProposition. O foco é reforçar sua imagem como bom empregador e iniciar um relacionamento com candidatos antes mesmo de haver a disponibilidade de vagas.

O próximo passo será tratar os profissionais como consumidores e utilizar a tecnologia para replicar o modelo de CRM (CustomerRelationship Management), no relacionamento com potenciais candidatos (leads).

Os tópicos apresentados anteriormente representam conceitos do que tem sido chamado de Recrutamento 3.0.

A tecnologia rasgou a peneira com a qual era tapado o sol da atração e recrutamento dentro das organizações, expondo que:

– Nem todos os profissionais estão procurando trabalho;

– Qualquer pessoa pode ser, potencialmente, um candidato para sua empresa;

– A força da sua marca como produto/serviço não é garantia de atração como empregador;

– Seus funcionários sempre terão livre acesso a ofertas de trabalho bastante interessantes;
– Você não tem controle sobre o que falarão a seu respeito;

– Criar relacionamentos e comunidades é essencial para atração de talentos;

– As ferramentas tradicionais de recrutamento são chatas.

O termo e-recrutamento resume o conjunto de ações de atração com a utilização de recursos de tecnologia e incluem os meios pelos quais organizações e seus agentes usam a tecnologia para desenvolver relacionamento com potenciais candidatos e facilitar o processo de coleta de dados einscrições, gerar estoque de leads, manter inscritos viáveis e encorajar candidatos desejados a se juntarem àquela organização.

Práticas de e-recrutamento tendem a aumentar a eficiência e reduzir os custos do processo de recrutamento. Estima-se que mais de 90% das grandes organizações utilizam uma ou mais formas de tecnologia para divulgar vagas e permitir que profissionais submetam suas candidaturas.

No Brasil, até poucos anos atrás, as principais ferramentas de e-recrutamento eram representadas por painéis virtuais de emprego, mecanismos de busca, websites organizacionais e publicidade on-line. Com o surgimento de novos instrumentos de e-recrutamento, como canais de comunicação mais abertos entre organizações, potenciais candidatos e atuais funcionários, redes sociais (LinkedIn e Facebook) e plataformas de recrutamento 3.0 (99jobs.com, glassdoor.com e outras) que permitem comunicação bidirecional, feedback e monitoramento de oportunidades, o olhar sobre a adoção e impacto de soluçõeson-line ganha especial interesse, uma vez que a correspondência entre os objetivos dos indivíduos (candidatos) e das organizações afetam a eficiência e aceitação dos sistemas de e-recrutamento.

UMA NOVA PENEIRA

A premissa para adoção de ferramentas de tecnologia nos processos de seleção é bastante direta: acelerar e aumentar a precisão da operacionalização da análise de dados de diversos candidatos a partir de parâmetros definidos pelas organizações, como fatores de sucesso para o preenchimento de suas vagas. Portanto, não é surpresa que práticas de e-seleção tenham sido adotadas de forma intensa na última década.

Abertura de vagas, divulgação, inscrição e realização de testes on-line — ações já institucionalizadas no mundo de e-seleção — agora recebem a companhia de levantamentos de perfil psicológico, diagnóstico de tendências de comportamento por pesquisa de redes sociais, vídeo entrevistas, gamificação e simulação de atividades (etapas do processo seletivo realizadas on-line, como se fossem um jogo ou uma gincana), feedbacks automatizados com personalização (com base em algoritmos que farão você pensar que tem alguém escrevendo só para você), além de ferramentas de suporte para etapas presenciais (sim, elas continuam existindo!).

Munidos de tablets ou celulares, selecionadores entram na sala com ferramentas que apresentam uma visão organizada e detalhada do perfil dos candidatos. A inteligência e a disposição das informações podem ser tão precisas a ponto de sugerirem ao selecionador “esclareça este ponto sobre o candidato”, ou “busque indícios de determinado comportamento”.

Acredita-se que, em breve, será possível fazer todo o processo seletivo, sem que haja contato presencial entre candidato e selecionador. No entanto, esta ainda é uma prática incipiente, principalmente porque a tecnologia ainda não consegue oferecer conforto e conexão no nível do que os selecionadores chamam “olho no olho”. (Bem… ao menos até agora, que não foram apresentadas ferramentas de vídeo que passem a sensação de que as pessoas estão olhando em seus olhos na tela do computador e não para a câmera localizada logo acima do visor. Um problema que deverá ser resolvido em pouco tempo).

OS OVOS DE OURO 

As práticas de análise de performance dos profissionais já passaram por diversas fases e modismos, desde a rigidez do sistema de metas individuais, de área e da organização, até chegarem a conceitos menos óbvios e de difícil mensuração como a observa-ção de competências e comportamentos.

Avançando do registro em papel do plano de metas para modernas ferramentas on-line para avaliação 360º e levantamento de percepção de contribuição entre as equipes, a tecnologia tem se mostrado valiosa ferramenta para estimular e potencializar a qualidade das avaliações.

As modernas técnicas e os softwares de análise de performance incentivam a participação inclusiva pelafacilidade de coleta e registro dos dados, sugerindo alternativas para o desenho do exercício e apresentando possibilidades de análise em dimensões mensuráveis, cruzadas com observação comportamental. A ideia não é mais realizar ciclos longos de avaliação de desempenho, que demandem investimento de tempo e complexidade sistêmica. Os novos softwares permitem que as pessoas participem do processo de forma rápida, direcionada, em curtos intervalos de tempo. Há ferramentas que permitem o registro de inputs para avaliação de performance, semanalmente.

Ao contar com a facilidade e agilidade oferecidas pela tecnologia nestes aspectos, a área de Gestão de Pessoas pode manter seu foco em atividades de maior valor agregado no processo de análise de desempenho: a) o desenho e definição de quais são os atributos reconhecidos pela organização para identificar os profissionais que mais contribuem com o sucesso da empresa; b) desenvolvimento de formas de reconhecimento e potencialização dos talentos identificados; e c) utilização das informações para ações de feedback, autoconhecimento e desenvolvimento dos trabalhadores. Ou seja, o foco deixa de estar no processo e passa a estar no conteúdo e resultados.

BIG BROTHER

Estendendo o olhar para além dos impactos da tecnologia como ferramenta para os subsistemas específicos da área de Gestão de Pessoas, nós vivemos, de forma geral e com baixas restrições, uma relação de amor e ódio com o mundo virtual.

A oferta e velocidade com que adotamos novas tecnologias extrapola nossa imaginação e, com frequência, somos surpreendidos por novos aplicativos e soluções, que surgem desafiando a ordem natural das coisas. Como naquela expressão em que “o rabo abana o cachorro”, alternativas tecnológicas nos são oferecidas para solucionar problemas que sequer havíamos reconhecido como problemas.

Diante desta realidade, a tendência é nos tornarmos uma sociedade extremamente dependente da tecnologia e formarmos um exército de pessoas conectadas, buscando aprender a lidar com o excesso de oferta de informação (e distrações), e identificar o lugar ideal entre a alienação cibernética e a “zumbilândia” digital.

O impacto para as organizações e sua relação com os trabalhadores é difícil de ser mensurado e gerenciado, mas, sem dúvida, tem sua raiz na preocupação com a produtividade e capacidade de concentração dos funcionários.

Surge então um novo desafio sobre a gestão de pessoas: Como auxiliar os trabalhadores a terem uma relação saudável com a tecnologia do dia a dia e com o volume de interações e outputs gerado pela chamada “internet das coisas” (conexões entre máquinas e máquinas, aplicativos e aplicativos etc.)?

Uma alternativa simplista e tentadora é a vigilância e restrição ao acesso de tecnologia e conteúdo. No entanto, a observação e monitoramento do comportamento dos trabalhadores por parte das organizações levanta questões sobre o direito à privacidade dos indivíduos e à utilização das ferramentas corporativas para uso pessoal e vice-versa. Devemos proibir o acesso a esta ou àquela rede social? Estaremos perdendo em criatividade ou ganhando em disciplina? É melhor investirmos em abrangência ou profundidade de conhecimento?

Há empresas especializadas em oferecer soluções tecnológicas para evitar que os trabalhadores se dispersem utilizando tecnologia. Isso mesmo. Mais uma vez o rabo e o cachorro se confundem e podem nos afastar da questão principal, que é relacionada à conquista de autonomia e a busca por conexão do trabalhador com o propósito de sua organização. É inegável que a tecnologia trouxe importantes benefícios ao facilitar processos e procedimentos dos sistemas de gestão de pessoas. Mas não está aí o seu maior valor. Sua real contribuição será conquistada a partir de agora, quando equipes de Recursos Humanos poderão direcionar suas discussões para pontos mais significativos e menos operacionais, investindo esforços em analisar informações e buscando a compreensão do comportamento, ao invés de se esgotarem na coleta e geração de dados.

Sob esta ótica, a tecnologia que temíamos poder robotizar os homens, potencialmente irá humanizar o RH.

FOTO Alexandre Pellaes é Heart of Operations na 99Jobs