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Essa palestra vai mudar a forma como você enxerga o Trabalho!

Se você leva Trabalho a sério, leia e reflita sobre esse conteúdo!

Depois de trabalhar por 15 anos em empresas tradicionais (públicas, privadas, nacionais, estrangeiras, profissionais e “de dono”), buscando chegar ao sucesso, eu cheguei!

Cheguei ao “sucesso”! E não gostei!

Nessa palestra TEDx, eu conto o porquê!

Será que você está sendo guiado para uma forma de sucesso em que acredita? Ou está sendo pago para anestesiar sua subjetividade, dar uma pausa na criatividade e apenas obedecer e cumprir horário?

Se você sente raiva de ir para o “trabalho”, odeia o “chefe”, não tem “saco” com os colegas etc., pode ser que você esteja preso em uma relação de emprego e não de Trabalho. Como diriam alguns sábios imprecisos: “Uma coisa é uma coisa, outra coisa é outra coisa…. “

Emprego é uma relação entre duas pontas, você e um empregador. É regido por um acordo, um contrato, uma forma burocrática de estabelecer o que será feito. Você presta um serviço em troca de algo, normalmente (pouca) grana.

Já o Trabalho é uma relação sua com o mundo! É a forma que você encontra para colocar sua força produtiva em ação e mostrar suas ideias e intenções de forma concreta! A contrapartida é mais ampla do que apenas dinheiro! Em geral, você consegue enxergar o impacto da sua ação! Seja em você, seja em outras pessoas! Nesse contexto, a organização na qual você atua, torna-se uma plataforma para o seu melhor!

Pois bem… o tema é super complexo e precisaremos de muitos textos para pensarmos juntos em como ter uma relação mais legal com Trabalho, emprego, produção, etc. (por isso, cadastre-se na nossa newsletter grátis aqui no site e me acompanhe no facebook).

O lance é o seguinte. A ENORME maioria das pessoas nunca pensou sobre Trabalho. Só foi provocada a encontrar um emprego. Assim, começou uma “carreira”, fazendo algo que dava algum dinheiro e que parecia promissor (você poderia aprender algo ou crescer na empresa). Tempos depois, começam os “problemas”, ou seja, seu cérebro volta a funcionar….

– O que eu tô fazendo aqui?

– Quem é esse cara que manda em mim?

– Por que eu tenho que chegar nesse horário?

– Por que eu tenho que usar essa roupa?

– Por que eu não posso ir embora agora, se não tem mais nada pra fazer?

– Quando eu vou ganhar mais?

– Esse cara tá sacaneando a empresa e se eu contar, eu vou rodar…

– Odeio meu chefe!

– Odeio meu funcionário!

– Odeio esses colegas falsos!

– Odeio as segundas-feiras de manhã!

– Odeio odiar isso tudo. Queria tudo diferente….

Na outra ponta, estão as empresas e organizações, com modelos ultrapassados de gestão, de relacionamento e de suporte às pessoas, tentando encaixotar a forma de produção.

Por mais que a gente diga que a culpa é das “empresas”, no fundo, as empresas são apenas um grupo de pessoas com crenças e valores parecidos. Ou seja, a mudança só virá a partir da evolução da visão das pessoas, sobre qual o papel do Trabalho. Teremos mais autonomia e precisaremos mostrar mais iniciativa e responsabilidade.

O Trabalho bem feito não é para os outros. É para você! Você é especial demais para ser medíocre!

Clique e assista o vídeo, comente e junte-se a nós na construção de uma nova forma de Trabalho!

TEDxSao Paulo capa

 

Por que vamos queimar a Carteira de trabalho!

Se você está insatisfeito com a realidade do Trabalho, leia o texto até o final!

Assim como eu, milhões de brasileiros consideravam uma das suas maiores conquistas profissionais a assinatura da carteira de trabalho (CTPS). O caderninho azul era quase uma medalha de reconhecimento e poderia ser a chave para novas possibilidades de sucesso!

A minha carteira foi estreada quando eu tinha 17 anos. E, em cada um dos meus diversos empregos, eu me sentia realizado com o carimbo, o registro dos aumentos, o tal dissídio (ai ai ai), a obrigatoriedade das férias, aquele 1/3 adicional e a maravilha do 13º salário. O emprego formal sempre fora meu objetivo profissional. Foi assim que eu aprendi e era isso que era o certo!

Há 25 anos, ninguém falava em empreender. A gente só queria um emprego. Uma oportunidade de entrar em uma empresa, ganhar dinheiro e construir uma carreira. (Por carreira, entenda-se, subir os degraus da estrutura hierárquica que alguém desenhou pra você – a empresa, o RH, o chefe, a “matriz” etc.)

Um querido amigo empresário autônomo me contou, recentemente, que numa dessas sessões de limpeza de gavetas, tirando coisas que a gente guarda pensando que irá utilizar um dia e nunca usa… ele decidiu queimar a carteira de trabalho. Minha primeira reação foi: “que coragem!”.

Então, pensei: “onde está minha carteira de trabalho?”. (Há cerca de 5 anos, eu não a utilizo…)

Fui à caça, para escrever esse artigo, encontrei a danada e descobri que:

  1. Eu não era nada fotogênico naquela época (quem dera já tivessem inventado o Photoshop)
  2. Há registro de passagens por 8 empresas (que somadas a uma breve atuação como vendedor de cursos de inglês nas ruas da Av. Paulista (!!!!), um estágio, um emprego público, um programa de trainee nos EUA, a ação como sócio de startup, e agora dono do meu próprio negócio – Exboss – totalizam nada menos do que 14 interações com diferentes culturas, empresas e formas de Trabalho. UAU!)

Na verdade,

A carteira de trabalho devia se chamar carteira de emprego. Tudo o que ela representa é baseado numa relação obsoleta contratual de XX horas de presença, em troca de YY “dinheiros” e ZZ níveis de obediência. Isso é Emprego e Não Trabalho.

(mais informações sobre esse tema no final do texto!)

A legislação que a suporta, ao mesmo tempo que busca oferecer proteção e suporte aos trabalhadores, restringe a autonomia e flexibilidade entre as partes, evitando que possam discutir e criar suas carreiras e formas de prestação de serviços, favorecendo maior conexão com o Trabalho.

Eu pensei que queimaria minha carteira de trabalho, mas na verdade, ela já estava apagada na minha cabeça e no meu coração. Queima-la fisicamente seria parte de um ritual, do qual não senti falta. Vou guardá-la como registro de um passado que foi importante para formar a pessoa e o trabalhador que sou, juntinho com a carteirinha da escola do Pré II (cuja foto é bem mais fofinha).

Os tempos mudaram e a carteira de trabalho representa parte do atraso que nosso país insiste em manter nas relações profissionais. A onda de empreendedorismo que vemos é a mais clara manifestação da morte lenta do emprego como o conhecemos.

Os trabalhadores querem (e precisam ter):

– Autonomia = que possa ser exercida com iniciativa e responsabilidade.

– Flexibilidade = de horário, de foco de atuação, de interação com outros, de comunicação, de formação, de estrutura e de formas de reconhecimento.

– Colaboração = entre áreas de conhecimento, organizações do mercado, estruturas internas, gerações e diversidade.

– Liberdade = para sugerir e descobrir a forma que julgam eficiente para a elaboração do seu Trabalho

Talvez, você, assim como eu, decida não queimar sua carteira de trabalho.

Mas aceite queimar os velhos conceitos!

– Queime suas crenças de que precisa de proteção e que a legislação trabalhista o protege. Acredite, ela não o faz!

– Queime a ideia da pseudo-comodidade das férias seguras e do 13º garantido em troca das possibilidades que pode construir na vida profissional, compartilhando os desafios e o sucesso.

– Queime a sua mentalidade de 8 horas de atividade, quando você acaba sendo improdutivo em grande parte do tempo, por raiva de estar preso a uma carga horária fixa.

– Queime o costume de fofocar contra os “colegas da firma” e o “chefe chato”. (Eles são trabalhadores presos na mesma máquina que você!).

– Queime o desânimo e o pensamento de “eu só trabalho aqui”. (Pessoas – dentro e fora da sua organização – dependem de você e torcem por você!)

– Atue com paixão e faça seu Trabalho ser maior e mais produtivo do que uma relação contratual e seus limites legais. Tenha orgulho do seu Trabalho!

Você é maior e mais completo do que qualquer documento formal pode lhe dizer, e sua produção merece mais humanidade, beleza, potência e reconhecimento do que cabem no livreto azul!

Alô, Empresa! O funcionário NÃO é seu!

Você já ouviu chefes, líderes ou representantes de organizações dizendo algo como “os nossos funcionários”, “nossos colaboradores”, “o meu time”, “a minha assistente”, e por aí vai….

Poderíamos pensar que “nosso/nossa/meu/minha” são apenas pronomes, que utilizamos para facilitar a comunicação e, no máximo, indicar a posição das pessoas em relação a organizações e estruturas hierárquicas. Mas será que é só isso mesmo, “meu” amigo?

Não! Infelizmente, há líderes hierárquicos mais possessivos do que esses pronomes!

Há empresas e chefes que pensam ser donos do destino profissional dos funcionários!

A maioria das empresas ainda acredita que os funcionários “são o maior ativo da organização” (zzz…. por favor me acorde em alguns minutos… zzz).

A definição de ativo é “bens e direitos que pertencem a uma organização”. Acho que não preciso me alongar aqui, para mostrar que pessoas não são bens, nem direitos, tampouco pertencem à organização.

Há poucos meses, a líder de RH (uma profissional de quem eu gosto e que admiro!) de uma empresa me procurou com uma mensagem mais ou menos assim “Soube que você conversou com pessoas da minha equipe, para uma oportunidade de Trabalho na sua organização. Como nós somos usuários dos serviços da sua empresa, gostaria de propor um acordo para que vocês não abordassem nossos colaboradores ou evoluíssem em processos seletivos, sem contato prévio conosco. Aqui, mesmo tendo uma necessidade de contratação acelerada, temos política de não contratar profissionais de clientes e parceiros.”

Percebem a quantidade de pronomes possessivos mal-empregados?!! O time não é seu, a empresa não é sua e, principalmente,

O FUNCIONÁRIO NÃO É SEU!

Na verdade, eu recebi a mensagem como um convite à reflexão! Não é um assunto tão simples quanto parece. A relação Trabalhador-Organização, pressupõe um nível de confiança em que as partes tenham abertura para conversar (e buscar alternativas) quando as coisas não vão bem. Infelizmente, sabemos que nem sempre é assim. Há profissionais que abandonam projetos em que tinham um papel muito relevante, sem comunicar seus parceiros de Trabalho, bem como há chefes que demitem funcionários que nunca receberam sequer uma pista de que não estavam atendendo as expectativas combinadas.

Em diversos momentos da minha vida profissional, eu vi colegas, chefes e subordinados sendo levados (leia-se, decidindo partir) para novas oportunidades de Trabalho! A saída desses profissionais trouxe desafios para as organizações e para os times, sem dúvida. Dói perder um parceiro de Trabalho! Mas, às vezes, o sentimento de perda é puro EGO!

Eu acredito que o papel do Trabalho e das organizações é potencializar a realização humana, a consolidação da identidade, o sentido de pertencimento… (filosofei, tá bom…). Portanto,

Se outra organização tem uma possibilidade de Trabalho que possa interessar a uma pessoa que está empregada na empresa onde você trabalha, você – gestor, líder, chefe, coordenador, carrasco, brother, ou o que você acha que é na relação Empregado x Empregador – NÃO tem o direito de restringir o acesso a essa oportunidade.

Sabe o que você tem? A chance de criar uma relação saudável com as pessoas que trabalham com você, para que elas conversem e contem pra você quando receberem propostas que julguem interessantes no mercado! E que elas tenhamvoz para dizer como se sentem no emprego atual e como veem a relação com Trabalho – o que falta, o que sobra, o que é bom e o que poderia ser diferente.

Como eu sempre digo, o Trabalho é uma forma de Amor, e, tanto em um campo quanto no outro, substituir estratégias de controle pela construção de uma relação de confiança, respeito e apreciação traz muito mais leveza e felicidade aos envolvidos!

Que gostosaaaa! Não fosse a cara… – (heim???)

Vivemos em um mundo de excessos.

Excesso de regras, de ofertas, de liberdades, de culpas, de opiniões, de juízes.

Excesso de vícios, de certezas, de medos, de provocações, de limites.

Excesso de contradições.

50 tons de cinza só existem em um filme chato que queria ser sensual – #sqn. No mundo real, as pessoas querem ir pra porrada se você não enxergar o branco mais branco que alguém criou com um sabão em pó imaginário, ou o preto absoluto da tinta que sai da caneta (ou teclado) de outro!

Acho um saco os excessos. Principalmente os falados. Os discursos.

E no meu excesso de achar um saco algumas coisas, eu sempre acheium saco o feminismo exagerado. O conceito de que “as mulheres estão sempre à mercê dos homens, nesta sociedade que valoriza o macho e tolera a fêmea”. Um saco.

No entanto, há algumas semanas eu estava na academia, quando ouvi um comentário, que me incomodou.

– QUE GOSTOSA! Não fosse a cara….

Virei para ver quem era o cavalheiro com opinião tão gentil e vi que era um dos professores (heim??) da academia, trocando uma ideia (fraca) com um aluno.

Ao ouvir, fiquei puto. Me irritei. Em excesso. Mas não soube o que fazer.

Nem conheço a moça. Linda ela! Talvez eu devesse tê-la abordado e compartilhado algumas informações exclusivas do vestiário masculino, para que ela também formasse uma opinião sobre os jurados, do tipo: – QUE LINDO O CORPO DE THOR! Não fosse omartelinho…

Mas por que eu havia ficado irritado?Eu sei que homem fala merda. Em excesso.

Dois homens comentando sobre o corpo de uma mulher, de maneira pejorativa, haviam disparado o gatilho, mas havia algo mais. Foi um exemplo de desrespeito, ainda que eu consiga ver a situação inversa, ou seja, duas mulheres comentando sobre o corpo de um homem com a mesma grosseria.

O ponto que pegou é que é inaceitável imaginar um profissional, no exercício do seu trabalho, achar natural comentar sobre o corpo de umacliente, funcionária, colega, chefe, o que seja, como expediente para gerar a tal “brodagem”, esse vínculo escroto que alguns homens ainda acham que funciona como forma de conexão de gênero.

Não. Não é legal. Não. Não te faz um cara mais foda. Não. Eu realmente não quero saber se você tem uma amante mais nova.

Sempre tive mulheres fantásticas ao meu redor.

Minha bisavó, que me despertou o olhar à beleza. Tão linda.

Minha avó, que me apresentou a paixão por fazer bolos deliciosos com ela. (Agora faço com meus filhos)

Minha mãe, que me mostrou que amor só é amor se houver ação.

No caminho destas três gerações, os machos se foram, cada qual por seu excesso.

Minha mulher me faz amar o amor, todos os dias.

Minha filhame ensina a me enxergar, com mais clareza que qualquer espelho. E me faz querer ser melhor.

Muitas outras mulheres me ajudaram e me ajudam a ver e a ser. Irmãs, primas, amigas, professoras (puxa! As professoras!), funcionárias, colegas, chefes.

Obrigado, Mulheres. Feliz Dia da Mulher!

A vocês, meu presente não são flores. Meu presente é atenção e parceria. É reconhecer e restringiro excesso que, no dia a dia, faz alguns homens acreditarem que vivem num mundo que prioriza o macho e tolera a fêmea. E isso, sim, é um saco!

A tecnologia afasta o RH das pessoas?

A tecnologia da informação mudou radicalmente o modelo de relacionamento entre pessoas e organizações nas últimas duas décadas

POR ALEXANDRE PELLAES

As novidades tecnológicas são tantas, que, por vezes, temos dificuldades para acompanhar o ritmo acelerado com que surgem novas ferramentas, aplicativos, conexões de dados e formas de interação digital entre plataformas. Não há dúvidas: os humanos tornaram-se seres tecnológicos. Se considerarmos o termo “tecnologia” para representar a aplicação de sistemas computadorizados e dispositivos de telecomunicações e internet para coletar, armazenar, recuperar, filtrar, gerenciar, analisar e disseminar dados, concluiremos que quase não existe interação na área de Gestão de Pessoas que não seja tecnologicamenteinfluenciada.

Há impactos profundos na criação de novas ferramentas de gerenciamento de processos como atração, recrutamento, seleção, gestão de performance, desenvolvimento de pessoas e administração de salários.
Este cenário faz com que a tecnologia mereça destaque nas discussões de gestão de pessoas, pois a otimização de dados, velocidade de processamento e complexidade das análises oferecidas pelas ferramentas, trazem sugestões diretas de como as decisões sobre pessoas passam a ocorrer no âmbito organizacional.

CONECTANDO PESSOAS E ORGANIZAÇÕES

A forma como pessoas e organizações são apresentadas umas às outras, atualmente, estimula a prática bidirecional de ação e reação, distribuindo o poder de atração, anteriormente delegado às empresas.

No passado, as pessoas tinham acesso a informações sobre as organizações se e quando estas tivessem interesse. Ou seja, o poder e iniciativa de ação estavam bastante concentrados nas empresas. Graças às novas plataformas de relacionamento entre empresas e pessoas (sim, isso existe), o poder de decisão sobre movimentos de aproximação e relacionamento é distribuído, como em uma paquera virtual entre dois polos que potencialmente poderão se atrair ou se repelir.

Há plataformas que sugerem o matching entre organizações e pessoas, utilizando algoritmos e ferramentas de busca com base em parâmetros tão diversos quanto valores do trabalho, flexibilidade dedresscode, cultura organizacional e faixas salariais. Além disso, informações adicionais como a avaliação da empresa por funcionários e ex-funcionários, e divulgação de práticas específicas de gestão podem contribuir para um serviço de alcoviteira mais bem-sucedido.

Dois fatores foram muito importantes para a evolução na forma de apresentação pessoa-empresa em direção a um modelo mais igualitário: a dificuldade de encontrar mão de obra qualificada e a livre criação e divulgação de conteúdo que a internet incentiva.

Não há como proteger a realidade da vida corporativa de ser exposta no mundo virtual. As nudes empresariais são propagadas com a mesma velocidade e abrangência que ocorrem em casos de escândalos de celebridades.

O resultado mais concreto desta mudança tem sido observado pela adoção acelerada e intensiva de práticas de Employer Branding, segundo as quais as empresas investem recursos para identificar e divulgar com mais clareza qual é sua proposta de valor para os funcionários, chamada de EVP – EmployeeValueProposition. O foco é reforçar sua imagem como bom empregador e iniciar um relacionamento com candidatos antes mesmo de haver a disponibilidade de vagas.

O próximo passo será tratar os profissionais como consumidores e utilizar a tecnologia para replicar o modelo de CRM (CustomerRelationship Management), no relacionamento com potenciais candidatos (leads).

Os tópicos apresentados anteriormente representam conceitos do que tem sido chamado de Recrutamento 3.0.

A tecnologia rasgou a peneira com a qual era tapado o sol da atração e recrutamento dentro das organizações, expondo que:

– Nem todos os profissionais estão procurando trabalho;

– Qualquer pessoa pode ser, potencialmente, um candidato para sua empresa;

– A força da sua marca como produto/serviço não é garantia de atração como empregador;

– Seus funcionários sempre terão livre acesso a ofertas de trabalho bastante interessantes;
– Você não tem controle sobre o que falarão a seu respeito;

– Criar relacionamentos e comunidades é essencial para atração de talentos;

– As ferramentas tradicionais de recrutamento são chatas.

O termo e-recrutamento resume o conjunto de ações de atração com a utilização de recursos de tecnologia e incluem os meios pelos quais organizações e seus agentes usam a tecnologia para desenvolver relacionamento com potenciais candidatos e facilitar o processo de coleta de dados einscrições, gerar estoque de leads, manter inscritos viáveis e encorajar candidatos desejados a se juntarem àquela organização.

Práticas de e-recrutamento tendem a aumentar a eficiência e reduzir os custos do processo de recrutamento. Estima-se que mais de 90% das grandes organizações utilizam uma ou mais formas de tecnologia para divulgar vagas e permitir que profissionais submetam suas candidaturas.

No Brasil, até poucos anos atrás, as principais ferramentas de e-recrutamento eram representadas por painéis virtuais de emprego, mecanismos de busca, websites organizacionais e publicidade on-line. Com o surgimento de novos instrumentos de e-recrutamento, como canais de comunicação mais abertos entre organizações, potenciais candidatos e atuais funcionários, redes sociais (LinkedIn e Facebook) e plataformas de recrutamento 3.0 (99jobs.com, glassdoor.com e outras) que permitem comunicação bidirecional, feedback e monitoramento de oportunidades, o olhar sobre a adoção e impacto de soluçõeson-line ganha especial interesse, uma vez que a correspondência entre os objetivos dos indivíduos (candidatos) e das organizações afetam a eficiência e aceitação dos sistemas de e-recrutamento.

UMA NOVA PENEIRA

A premissa para adoção de ferramentas de tecnologia nos processos de seleção é bastante direta: acelerar e aumentar a precisão da operacionalização da análise de dados de diversos candidatos a partir de parâmetros definidos pelas organizações, como fatores de sucesso para o preenchimento de suas vagas. Portanto, não é surpresa que práticas de e-seleção tenham sido adotadas de forma intensa na última década.

Abertura de vagas, divulgação, inscrição e realização de testes on-line — ações já institucionalizadas no mundo de e-seleção — agora recebem a companhia de levantamentos de perfil psicológico, diagnóstico de tendências de comportamento por pesquisa de redes sociais, vídeo entrevistas, gamificação e simulação de atividades (etapas do processo seletivo realizadas on-line, como se fossem um jogo ou uma gincana), feedbacks automatizados com personalização (com base em algoritmos que farão você pensar que tem alguém escrevendo só para você), além de ferramentas de suporte para etapas presenciais (sim, elas continuam existindo!).

Munidos de tablets ou celulares, selecionadores entram na sala com ferramentas que apresentam uma visão organizada e detalhada do perfil dos candidatos. A inteligência e a disposição das informações podem ser tão precisas a ponto de sugerirem ao selecionador “esclareça este ponto sobre o candidato”, ou “busque indícios de determinado comportamento”.

Acredita-se que, em breve, será possível fazer todo o processo seletivo, sem que haja contato presencial entre candidato e selecionador. No entanto, esta ainda é uma prática incipiente, principalmente porque a tecnologia ainda não consegue oferecer conforto e conexão no nível do que os selecionadores chamam “olho no olho”. (Bem… ao menos até agora, que não foram apresentadas ferramentas de vídeo que passem a sensação de que as pessoas estão olhando em seus olhos na tela do computador e não para a câmera localizada logo acima do visor. Um problema que deverá ser resolvido em pouco tempo).

OS OVOS DE OURO 

As práticas de análise de performance dos profissionais já passaram por diversas fases e modismos, desde a rigidez do sistema de metas individuais, de área e da organização, até chegarem a conceitos menos óbvios e de difícil mensuração como a observa-ção de competências e comportamentos.

Avançando do registro em papel do plano de metas para modernas ferramentas on-line para avaliação 360º e levantamento de percepção de contribuição entre as equipes, a tecnologia tem se mostrado valiosa ferramenta para estimular e potencializar a qualidade das avaliações.

As modernas técnicas e os softwares de análise de performance incentivam a participação inclusiva pelafacilidade de coleta e registro dos dados, sugerindo alternativas para o desenho do exercício e apresentando possibilidades de análise em dimensões mensuráveis, cruzadas com observação comportamental. A ideia não é mais realizar ciclos longos de avaliação de desempenho, que demandem investimento de tempo e complexidade sistêmica. Os novos softwares permitem que as pessoas participem do processo de forma rápida, direcionada, em curtos intervalos de tempo. Há ferramentas que permitem o registro de inputs para avaliação de performance, semanalmente.

Ao contar com a facilidade e agilidade oferecidas pela tecnologia nestes aspectos, a área de Gestão de Pessoas pode manter seu foco em atividades de maior valor agregado no processo de análise de desempenho: a) o desenho e definição de quais são os atributos reconhecidos pela organização para identificar os profissionais que mais contribuem com o sucesso da empresa; b) desenvolvimento de formas de reconhecimento e potencialização dos talentos identificados; e c) utilização das informações para ações de feedback, autoconhecimento e desenvolvimento dos trabalhadores. Ou seja, o foco deixa de estar no processo e passa a estar no conteúdo e resultados.

BIG BROTHER

Estendendo o olhar para além dos impactos da tecnologia como ferramenta para os subsistemas específicos da área de Gestão de Pessoas, nós vivemos, de forma geral e com baixas restrições, uma relação de amor e ódio com o mundo virtual.

A oferta e velocidade com que adotamos novas tecnologias extrapola nossa imaginação e, com frequência, somos surpreendidos por novos aplicativos e soluções, que surgem desafiando a ordem natural das coisas. Como naquela expressão em que “o rabo abana o cachorro”, alternativas tecnológicas nos são oferecidas para solucionar problemas que sequer havíamos reconhecido como problemas.

Diante desta realidade, a tendência é nos tornarmos uma sociedade extremamente dependente da tecnologia e formarmos um exército de pessoas conectadas, buscando aprender a lidar com o excesso de oferta de informação (e distrações), e identificar o lugar ideal entre a alienação cibernética e a “zumbilândia” digital.

O impacto para as organizações e sua relação com os trabalhadores é difícil de ser mensurado e gerenciado, mas, sem dúvida, tem sua raiz na preocupação com a produtividade e capacidade de concentração dos funcionários.

Surge então um novo desafio sobre a gestão de pessoas: Como auxiliar os trabalhadores a terem uma relação saudável com a tecnologia do dia a dia e com o volume de interações e outputs gerado pela chamada “internet das coisas” (conexões entre máquinas e máquinas, aplicativos e aplicativos etc.)?

Uma alternativa simplista e tentadora é a vigilância e restrição ao acesso de tecnologia e conteúdo. No entanto, a observação e monitoramento do comportamento dos trabalhadores por parte das organizações levanta questões sobre o direito à privacidade dos indivíduos e à utilização das ferramentas corporativas para uso pessoal e vice-versa. Devemos proibir o acesso a esta ou àquela rede social? Estaremos perdendo em criatividade ou ganhando em disciplina? É melhor investirmos em abrangência ou profundidade de conhecimento?

Há empresas especializadas em oferecer soluções tecnológicas para evitar que os trabalhadores se dispersem utilizando tecnologia. Isso mesmo. Mais uma vez o rabo e o cachorro se confundem e podem nos afastar da questão principal, que é relacionada à conquista de autonomia e a busca por conexão do trabalhador com o propósito de sua organização. É inegável que a tecnologia trouxe importantes benefícios ao facilitar processos e procedimentos dos sistemas de gestão de pessoas. Mas não está aí o seu maior valor. Sua real contribuição será conquistada a partir de agora, quando equipes de Recursos Humanos poderão direcionar suas discussões para pontos mais significativos e menos operacionais, investindo esforços em analisar informações e buscando a compreensão do comportamento, ao invés de se esgotarem na coleta e geração de dados.

Sob esta ótica, a tecnologia que temíamos poder robotizar os homens, potencialmente irá humanizar o RH.

FOTO Alexandre Pellaes é Heart of Operations na 99Jobs